31.08.2026

Passiv aggressives Verhalten im Team zeigt sich selten in einem offenen Satz. Es zeigt sich in der Aufgabe, die wieder zu spät fertig wird, im Kommentar, der als Witz getarnt ist, im Schweigen, das länger dauert als nötig. Wer direkt nachfragt, hört meist, dass alles in Ordnung sei. Gleichzeitig ist die Spannung im Raum spürbar, und alle merken es, nur spricht niemand darüber.

Von: Martina Einert

Passiv aggressives Verhalten im Team ist eine indirekte Art, Ärger, Ablehnung oder Widerstand auszudrücken, ohne den eigentlichen Konflikt offen anzusprechen. Statt zu sagen, dass etwas stört, zeigt sich der Unmut auf Umwegen: in verzögerter Arbeit, spöttischen Bemerkungen oder betonter Distanz. Das Tückische daran ist, dass es sich der direkten Klärung entzieht. Wer offen widerspricht, kann man ansprechen. Wer stattdessen Aufgaben schleifen lässt und auf Nachfrage beteuert, es sei alles in Ordnung, hinterlässt keinen klaren Ansatzpunkt für ein Gespräch. Genau diese Unklarheit erzeugt bei allen Beteiligten Frustration. Wichtig für die Einordnung: Meist ist es keine bewusste Manipulation, sondern ein erlerntes Muster, offene Auseinandersetzung zu vermeiden, weil sie in der bisherigen Erfahrung als riskant galt. Das macht die Situation nicht weniger belastend, hilft aber dabei, sie ohne Vorwurf anzugehen.

Typische Anzeichen sind chronische Verzögerung bei eigentlich machbaren Aufgaben, sarkastische Bemerkungen, die als Scherz verharmlost werden, demonstratives Schweigen in Meetings und Zustimmung, die im Anschluss nicht umgesetzt wird. Diese Muster wirken einzeln betrachtet oft harmlos. Über Zeit summieren sie sich jedoch zu einer spürbaren Belastung der Zusammenarbeit. Wer regelmäßig damit konfrontiert ist, entwickelt häufig selbst Misstrauen oder zieht sich zurück, was die Dynamik weiter verstärkt. Ein Sonderfall ist die Zustimmung mit Vorbehalt: Jemand stimmt einer Entscheidung im Meeting zu, setzt sie danach aber nicht oder nur halbherzig um. Das ist oft schwerer zu erkennen als offene Ablehnung, weil auf den ersten Blick alles regelkonform aussieht.

Passiv aggressives Verhalten im Team entsteht meist dort, wo offene Kritik nicht sicher möglich erscheint. Wenn Mitarbeitende erlebt haben, dass direkte Unzufriedenheit negative Folgen hatte, lernen sie, sie auf indirekten Wegen auszudrücken. Manche Menschen haben zudem nie gelernt, Kritik direkt und konstruktiv zu äußern, weil das in früheren Arbeitsumgebungen nicht vorgelebt wurde. Direkte Konfrontation fühlt sich für sie riskanter an als indirekter Widerstand. Daneben spielen strukturelle Ursachen eine Rolle. Unklare Zuständigkeiten oder das Gefühl, bei Entscheidungen nicht gehört zu werden, begünstigen dieses Verhalten. In solchen Fällen ist es weniger ein persönliches Kommunikationsdefizit als ein Symptom eines strukturellen Problems im Team.

Der erste Schritt ist, das Verhalten konkret zu benennen, ohne die Person pauschal zu bewerten. Statt jemanden als passiv aggressiv zu bezeichnen, hilft eine konkrete Beobachtung: In den letzten drei Meetings wurde dieser Entscheidung zugestimmt, sie danach aber nicht umgesetzt. Führen Sie das Gespräch in einem ruhigen, nicht öffentlichen Rahmen. Öffentliche Konfrontation erhöht die Abwehr und führt selten zu echter Klärung. Stellen Sie offene Fragen statt Vorwürfe: Was hält Sie davon ab, diese Aufgabe rechtzeitig zu erledigen? Diese Fragen öffnen Raum für die eigentliche Ursache. Oft liegt der eigentliche Auslöser gar nicht in der einzelnen Situation, sondern in klare Rollen und Zuständigkeiten im Team, die bislang nie richtig geklärt wurden. Wer nicht weiß, wofür er verantwortlich ist, reagiert auf Zumutungen häufig indirekt statt offen.

Manche Muster sind so tief verwurzelt oder betreffen bereits das ganze Team, dass ein einzelnes Gespräch nicht ausreicht. Das gilt besonders, wenn die Führungskraft selbst Teil der Dynamik ist oder mehrere Personen betroffen sind. In diesem Fall lohnt sich ein strukturiertes Konfliktgespräch mit klarer Vorbereitung und Struktur, statt spontaner Klärungsversuche zwischen Tür und Angel. Ein strukturierter Rahmen schafft Sicherheit für beide Seiten und macht es leichter, hinter das sichtbare Verhalten zu schauen.

Der beste Umgang damit ist, ein Umfeld zu schaffen, in dem es gar nicht erst nötig wird. Das bedeutet, eine Kultur zu etablieren, in der direktes Feedback erwünscht und sicher ist. Wenn offene Kritik ernst genommen wird, sinkt der Bedarf an indirekten Ausdrucksformen deutlich. Regelmäßige, kurze Feedbackräume helfen, Spannungen früh anzusprechen, bevor sie sich verfestigen. Als Führungskraft haben Sie zusätzlich eine Vorbildfunktion: Wer selbst offen mit eigenen Fehlern umgeht, signalisiert, dass Offenheit im Team sicher ist. Wenn sich das Muster trotzdem hartnäckig hält oder das gesamte Team betrifft, kann ein begleiteter Teamentwicklungsprozess helfen, verdeckte Spannungen sichtbar zu machen und neue Kommunikationsmuster nachhaltig zu etablieren.